迈克尔·T·沃特金斯（Michael T. Watkins）指出，对于新加入员工，尤其是对于那些潜力巨大的人才来说，最初的九十天是关键期。他们的行为举止会影响其最终成败，同时第一印象是很难改变的。
要培养出一个脱颖而出的高绩效团队，首先需要着手于新员工入职培训流程，即最初的九十天，其次在于同盟的创立，以保障新员工在未来的几年里继续成长。
那么，作为一个企业组织，你应该如何培养新进人才，帮助他们实现成功？你如何确保最初九十天的经历能够为新员工带来成功？你如何通过入职培训，将高潜力团队转变成高绩效团队？
以下是你需要做的：
- 制定计划
- 为团队提供正确的工具，方便团队轻松地学习和调整自己，来与组织保持一致
- 支持团队发展健康的人际关系
- 为他们提供建立信誉的机会
- 评估一致性，以及为同盟的创立打下基础
当有新的高潜力团队加入时，你不能指望他们从第一天起就了解公司的一切。你需要明确高绩效团队之于你的企业组织的定义是什么，并制定一个计划，因为如果没有计划的支撑，你将注定失败。制定一个90天计划（或者30/60/90天计划，选择适合你的即可），其中包含你为这个团队所设想的具体的、可衡量的目标、优先事项、期望和关键里程碑。
结构化的学习过程能为团队的成功奠定基础。对于团队来说，重要的是要确定他们需要学习什么，然后尽快学习。学习范围从商业和人，到文化和政治，再到趋势和竞争，十分广泛。他们需要花时间学习，来避免做出糟糕的决策。帮助他们充分利用信息资源，并在需要时提供指导框架。
对于新加入的员工来说，在组织内部建立富有成效的人际关系是很重要的。你可以通过摆出开放的姿态，向他们传授方法，以及将他们介绍给与他们有合作关系的利益相关者，来帮助他们建立有效的人际关系。
允许新员工在合适的时机下做决策，以便他们建立信誉，或学习处理困难情况的正确方法。让他们尽早获得与组织利益一致的富有意义的胜利。基于此，在最初90天的试用期结束时，你的组织就能知道这个团队是否能够成功。
在最初的90天里，评估团队的一致性。它们如何与公司的使命、愿景、价值观协调一致，如何适应企业的战略、流程、协调配合？评估他们的能力，并制订计划来纠正潜在的偏差。与此同时，你还需要协调团队成员，来加强他们的同级关系网。
这里还有其他一些可以帮助新加入的高潜力团队走向成功的建议：
- 让新员工阅读迈克尔·T·沃特金斯的《The First 90 Days》（第一个90天）这本书
- 安排一个愿意花时间为新员工提供支持的伙伴或导师，来为他们解答疑问和分享建议
- 为团队创立一个共享资源的同盟
- 在工作之余的午休时间或咖啡机旁认识新加入的员工
- 请专家来进行专业的入职培训。这里有一些入职培训活动项目可以供你考虑。
高潜力团队的入职培训做得越好，他们就能越早地做出成绩，让你看到关键成果。建立一个高绩效的团队会给你带来超乎寻常的结果，而最初的90天是实现这一点的关键期，你可以在此期间识别团队的行为模式，并做出必要的改变。但培训不会在新人入职培训结束后就停止。
在最初的90天结束后，让表现不佳的人离开，并为剩下的团队成员举办一个团队建设活动，来培养团队内部的凝聚力。
从此以后，你就可以专注于对团队的工作表现进行微调，来完成计划中的目标。
以上是关于结构化沉浸式入职培训的所有内容！
