Gallup最新研究发现，70%的美国职工缺乏敬业度。这意味着绝大多数有工作的成年人在工作上没有尽心尽力、生产力低下或无法产生幸福感。所有公司都需要努力提升其员工敬业度，并记住这是一个过程，而非最终结果。
定期“把脉”是持续衡量组织内部敬业率的必要方式。一年一度考评绩效的方式已经成为过去式，定期进行快速调查以判断员工的投入程度、职场幸福感以及整体敬业度水平，能够更加有效地捕捉任何特定时期内的团队情绪。
话虽如此，敬业度水平依然有迹可循，事实上经常有明显迹象可以表明你的团队正在遭受敬业度低下的问题。这些迹象包括：
1. 员工流动率高表明敬业度低
- 在你的组织内部晋升的机会
- 培训和教育——人们需要感受到他们在不断地成长和发展自己的技能
- 与管理者之间的积极的关系
- 工作与生活之间的良好平衡——你不能指望人们持续地从事一份需要他们每天加班到深夜、周末无休的工作（且报酬又不是极为丰厚）
- 一个能给予支持和帮助的团队——制造压力、缺乏敬业度或控制欲强的同事会导致人才的大量流失，因为他们知道自己应该得到更好的待遇
- 一份有竞争力的薪水
幸运的是，所有这些缺失的元素都可以通过一份精妙的人才策略、以及一些必要的辞退和招聘工作来补足。
2. 敬业度缺失是不健康的职场文化的原因和结果
你的员工相互嫌弃。你的办公室里满是拉帮结派、八卦、指责和冲突。你的客服和销售人员说自己客户的坏话，没人愿意为别人多做一点事。员工社交活动换来的是抱怨呻吟，团队中普遍弥漫着一种不适感。不幸的是，消极的职场文化难以撼动，并且表明了员工敬业度的极度缺乏。一对一地调解矛盾对于了解一个充满敌意的职场至关重要。一个一个地询问职员，了解他们对所在团队的哪些需求没有得到满足，这对扭转消极的职场文化来说是一个很好的开端。
3. 敬业度低下 = 缺乏生产力和工作质量低劣
如果您的员工产出的总体工作质量和数量都在下降，那么您的员工可能正在遭受着敬业度缺乏的问题。这通常是管理层的错。良好的表现是否得到了称赞？是否经常传达感激和肯定？你是否让你的团队深陷千篇一律的枯燥任务中且看不到任何成长和职业晋升的希望？重复不断地做着相同的事情会让你的员工成为一名专家，但超过了某个度之后，他们会被逼疯。Albert Einstein曾用一句格言对其进行了完美的总结：疯狂就是一遍又一遍地做同样的事情，却期待着不同的结果。多变性是生活的调味品，你的团队也需要它。
4. 不愿接受改变
虽然多变性对某些人来说可能是个不错的解决方案，但也有其他缺乏敬业度的员工会抵制改变，并且不愿承担新角色或额外工作。对于任何想要跟上市场发展的公司而言，变革至关重要，更别提成长和主导。然而，那些坚决抵制变革的缺乏敬业度的员工可能会妨害到公司抓住新机遇的能力。人们对变革的抵制情绪来自于对未知事物的恐惧，而在经过一个可清晰辨识的生命周期之后，人们能够接受变革。Team Building Asia可为您提供专门应对变革的培训项目，帮助您的团队直面所有恐惧，最终成功地接受改变。
5. 缺乏创新
一个抵制变革的团队不太可能具有创新性，而创新正是现代组织的生命之源。缺乏创新品质主要是由于缺乏自信引起的，担心创意不被欣赏。一个积极鼓励好想法的管理者将会收获无数创意，而嘲笑他人的建议、虽然鼓励创意但却从不采取任何行动或拼命劝阻新想法的管理者（那种看似经常对他/她的员工不耐烦的管理者类型）是组织的害群之马。
位于第一线的销售或客户服务岗位的员工经常会有一些改善流程进而提高客户满意度的想法。应该听取这些想法。管理者和团队中的其他成员一样，需要参加同样多甚至更多的培训和团队建设。如果一个管理者在接受了团队建设和培训的情况下依然在不断地侵蚀损害他或她的下属，那么你就必须让他们离开。他们在扼杀那些本可以为您的公司做出巨大贡献的团队成员。
你可以把缺乏敬业度的员工变成高度敬业的超级员工之星
团队缺乏敬业度可能是一种反常现象，也可能是一个全组织范围内的重大问题，造成数百万的生产力下降的损失。值得高兴的是，大部分人不想在工作上丧失敬业度。他们希望能够在一个互相支持、具有挑战性并鼓励个人成长和职业发展的环境中工作。您可以为员工提供一个鼓励员工参与度的职场文化。了解如何提高员工敬业度，让我们的公司变得更好。
