以价值为基础的企业组织往往具有强烈的显性文化和共同的核心价值观。组织的价值观与员工的个人价值观产生共鸣，有助于形成一支相互支持、爱岗敬业和富有生产力的员工队伍。以价值为基础的人力资源战略并非总是自上而下的领导方式。在这些专制独裁的传统工作环境中，工作质量是一种奢望而非理所当然的事情。如果您的组织一直以来培养出的都是散漫、不敬业的员工，那么您就可能需要分析一下，是什么原因造成了这种自暴自弃的现状，并且开始制定一个以价值为基础的人力资源战略。
1. 对组织与变革需求进行分析
第一步，评估当前战略中需要更改的内容。评估哪些是有效的战略，哪些是无效的战略。最好的评估方式是直接询问组织内部的各级别员工，询问他们哪些策略有用，哪些策略无用。询问他们，是什么让他们想要投入工作，而又是什么让他们不想工作。信息收集的周期为两个星期，有助于保证员工的答案经过深思熟虑，而非临时起意。收集完所有数据之后，组织一场大型头脑风暴会议来探讨这些数据，将数据分门别类，再进一步归纳为核心价值观。在Team Building Asia，我们称之为Teamstorming，在这个过程中，我们将公司内外部所有的个人想法结合起来，再有意识地将它们整合进结构性变革中。
2. 创建共同愿景——一个共同的方向
拥有一个强烈的共同愿景，能够令每个人在工作时都更加努力、更加聪明、更加精力充沛。但是，愿景与价值观不能以自上而下的命令的形式传达，并且二者造成的影响相同。公司的愿景和目标是员工的愿景和目标，无论它们是否与CEO的愿景和目标一致。花费一些时间找到你们的共同愿景与共同方向，赋予所有人发言权。这样，公司的使命宣言对于为此努力的人们就有了更多更大的意义。您的员工很可能都是因为相似的原因而被吸引到您的公司工作，您可以深入挖掘这些共同的价值观，掌握并利用它们来激励您的员工。总体目标很重要，例如成为某一领域内最大的公司，或为客户提供最优质的服务。但是，设定可实现的小目标，可以很好地维持愿景与士气。如Mission, Vision and Values之类的团队建设活动，可以帮助团队找到共同方向，从而提高敬业度。
3. 制定变革计划
一旦确立了变革的需求，就可以开始制定变革的措施。变革计划必须清楚明确，并且以共同愿景为基础。计划的传达过程必须快速且清晰，且计划必须能够驱使行动。在变革的计划阶段，您必须非常谨慎地考虑变革的内容、覆盖的人群以及变革的流程（或路线图）。无论变革多么有利，初始时人们通常都会对其产生消极反应。否认与抵抗是人们应对变革的自然过程中的前两个阶段，我们必须接受它们的存在并有效地解决它们。
4. 树立敬业奉献精神
您必须在团队框架中纳入职业奉献精神，而非简单的服从配合。敬业奉献的团队自发地关心他们的项目、他们会在问题发生之前就预见到问题，他们会付出额外的努力，他们不会一到下午5点就急忙下班。当人们意识到自己的职责并感受到其岗位重要性的压力时，他们就有了敬业奉献精神；当人们感受到自己被赋予了自主选择的权利时，他们就有了敬业奉献精神；当他们的任务与其自身的价值观相符时，他们就有了敬业奉献精神；而最重要的是，当团队成员足够互相尊重、以至于渴望超越团队预期时，他们就有了敬业奉献精神。对其他团队成员的奉献精神，是所有优秀团队所共有的极其重要的品质。您应该将定期进行团队建设、以及推行鼓舞人心的事必躬亲的领导方式，作为人力资源战略中的骨干策略。
5. 优化沟通流程
沟通是企业最强大的工具。在美国，每年因员工误解造成的损失高达370亿美元，平均每家公司损失6200万美元。误解与沟通不畅不仅会令员工感到挫败沮丧，更是实实在在地给公司造成数以百万计的利润损失。据Inc.称，48%的企业不能有效地向其员工传达管理目标，因此每天都会造成大量的误解和混乱。
计划沟通：
正视现代职场中的信息传播速度，相应地制定出有效的沟通策略——应该作为变革战略中的重中之重。开会并非万能的解决方案，实际上，会议会造成时间和金钱上的极大损耗，通常会占用一名员工每个工作周30%的时间。有效运用科技可以减少花费在沟通重要信息上的时间。但是，向新用户传授最佳使用方法，并设置指标来限制邮件的泛滥也很重要。
为什么需要向以价值为基础的战略转变？
以价值为基础的组织相较于专制独裁的组织，具有永恒的竞争优势。员工是您最重大的资源，他们对自身职责的感受对职场文化、员工敬业度和财务盈亏的重要价值超出了许多人的想象。正如Sybil F. Stershic所著，“员工的感受就是客户的感受。如果您的员工感觉自己不受重视，那么您的客户也会有一样的感觉。”因此，也许是时候在您的公司内部启动以价值为基础的人力资源战略了。
