这是所有人力资源会议、培训研讨会和社交聚会上永恒不变的热门话题。多年来，我们一直在努力寻找能够有效衡量“投资回报率”（ROI）的方法，以及如何让它在培训项目开始前得到验证、在培训项目完成后得到强化。
想要回答这个命题，我们需要扪心自问，我们到底在寻求什么样的结果？我们可能希望改善沟通、提高解决问题的能力、以及提升员工士气，但我们能否真正证明培训项目可以有效地实现这些目标？
我们可以尝试收集大量数据来测量培训的投资回报率，但是什么样的信息是我们应该忽略和过滤的？哪些数据又是最重要的？我们也许知道我们希望通过培训活动在利润、绩效、销售等等方面取得什么样的结果，但真正的难点，是如何建立一个有效的流程来帮助我们衡量投资回报率。
世界上不存在什么简单易用的ROI诊断工具，但进一步密切观察培训项目并研究部分要素，可以帮助我们发现这些各不相同的培训项目可以为我们带来什么样的ROI惊喜。
探索培训ROI的流程方法。
传统方法是举办一场培训活动，之后通过反馈调查收集数据。这些调查往往采取这样的问题形式：您喜欢这个课程吗？辅引师是否起到相应作用？这些技能对您的工作有帮助吗？这个方法只能收集到一些主观数据，因此很难衡量。那么我们又如何能够证明这些数据可以用来验证ROI呢？
在评估大多数组织的ROI时，效率与生产力仍然是最重要的衡量标准。然而，虽然提升绩效可能确实能够创造更多的产出，但同时也可能带来士气低落甚至是劳资纠纷的负面影响。我们需要达到平衡与和谐。
您可以采用一个创新的方法来量化ROI，即通过询问“我们需要什么？”与“我们的员工需要培训哪些能力？”两个问题，来进行深入的分析，从而定位培训设计。提前确定好特定的能力培养目标，我们就可以有针对性地确定有实际培训需求的人群以及培训时长。如果某人在某特定领域的能力胜任度达95%，那么他可能只需要半天的培训时间。如果某人只有50%的胜任度，那么他就需要两天时间外加面对面的辅导。关键之处在于，要让培训更加定制化，从而提高成本效益。接下来要面对的难题，就是如何以可衡量的方式证明培训效益。
区分可衡量效益与不可衡量的效益。
培训项目的正面效果有些是体现在建立员工关系网络、知识共享与提升员工士气这些方面的。
建立员工关系网络——在全球化的影响下，大量公司企业的员工团队采用轮班制的形式来应对不同的市场，或支持二十四小时全天经营。培训为员工提供了与他人（也许是首次）互动和接触的机会，并建立起宝贵的联系。持续的人际关系能够增加归属感，并产生更强的团队凝聚力，因此是绝对有益的。
知识共享——在培训活动中，员工可以分享他们对工作的感悟、理解与专业知识技能。这种分享让员工们增长了新的见识、观点，学习新的重要工具。员工在分享中的收获可以被运用到工作中，并且无疑会对员工的绩效表现产生直接影响。
提升员工士气——在员工内部需求调查结果中，培训始终占据着重要位置，因此为员工提供培训可以极大地提升员工个人的自尊心与自信心，进而增强整体的团队精神与士气。一个士气高涨的团队能够开展高效的团队合作，并持续做出优异的成绩。
然而，这三个方面的成果很难以任何手段进行测量，并且无法为ROI模型提供有力的支撑。它们确实非常重要，但它们应该属于培训的效益而非可衡量的效益。对可衡量效益的研究更多关注的是它们对招聘、留存率与整体员工绩效的影响。
招聘——关于什么类型的工作能够吸引应届毕业生与现有人才这个问题，存在着许多不同的理论。但是其中一个亘古不变的真理是，人们会根据培训机会、晋升前景与福利待遇来选择工作。研究表明，如果某位潜在的员工应聘的工作提供的晋升机会与福利待遇相同，那么公司提供的培训课程就会成为其决定到该公司工作的重要因素。
您必须确定在您的组织中，招聘是否与培训挂钩，您可以对新员工进行调研，询问他们为什么选择加入您的组织，而不是竞争对手的公司。如果学习机会确实在其中占据最重要的因素，那您就可以将它与提供学习的ROI直接关联。这加强了继续提供培训课程的必要性，因为这些新进员工期望接受培训，如果他们的需求无法得到满足，他们会离开。
留存率——就支出金额与替换成本而言，高人员流失率的代价高昂。因此任何可以减少员工离职的措施都会给您的组织带来明显的效益。在公司内部进行的“管理需求分析调研”结果中，培训与辅导技巧往往占据最重要地位。当员工对组织提出这样的需求时，如果这个需求能够得到经常性的满足，他们将更加有理由留在这个组织中。
培训是一个非常出色实用的提高员工留存率的工具，同时可以通过满意度调查与评估的方式衡量效益。询问已离职员工是否因为培训安排不足而离职，是毫无意义的。询问留下来的员工为什么留下来反而更有用。如果培训机会的原因占比很大，则表明学习与留存率是相关的。您可以开始量化培训与留存率的关系，进而衡量培训效果，为培训的ROI提供更加强有力的依据。
整体员工绩效——那么我们如何衡量培训与业绩之间的关联性？事实上，这个问题在很大程度上取决于您从事的行业类型。以飞机制造业为例，业绩的衡量标准可以是燃料、飞机以及所需人力资本的单位成本，对比乘客与货物带来的金钱报酬。这就提供了一个收入与利润方面的绩效指标。
如果我们增加明年在人力资本培训上的支出，并观察其对收入的影响，我们就能衡量这一年度的学习回报。如果出现了显著增长，则说明增加培训就是增加盈利。如果您有前几年关于这些方面的数据，那么您现在就可以进行对比研究。
考虑培训项目的ROI问题。
如果您不希望出现活动让人感到不知所谓的局面，那么就必须提前考虑好ROI的问题。您需要搞清楚您投资培训的目的到底是什么。答案不能只是娱乐、奖励和表达感激这些；而应该是关于人，特别要强调出来的是，您投资的是您的人。您需要考虑上述的几个要点，从而确保您能够支持学习对业绩的影响。
请记住，这是一个分析的过程，并且，对计划成果的先期准备越充分，活动结束时的评估工作就越轻松。另外需要注意的是，不可以对各培训课程进行单独审查。想要体现ROI，您必须完成一系列的培训项目。您需要考虑如何衡量绩效，例如销售额、来电处理量、以及客户账单，然后将这些必须的输出成果整合到培训项目的模块化设计与成果中。
